El trabajo remoto y el teletrabajo se han consolidado como modalidades laborales permanentes en el Perú. Desde la pandemia del COVID-19, millones de trabajadores peruanos pasaron a realizar sus funciones desde casa, y la legislación evolucionó para regular esta nueva realidad. En 2026, la Ley N° 31572 - Ley del Teletrabajo y su reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-TR) constituyen el marco legal principal que protege tus derechos como teletrabajador.
En esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber: la diferencia entre trabajo remoto y teletrabajo, tus derechos (incluido el derecho a la desconexión digital), las obligaciones de tu empleador, y cómo solicitar formalmente esta modalidad. Si crees que tu empleador está vulnerando tus derechos laborales, esta información es tu mejor herramienta de defensa.
Diferencia entre Trabajo Remoto y Teletrabajo
Aunque muchas personas usan estos términos como sinónimos, en la legislación peruana son figuras jurídicas distintas con regulaciones diferentes. Es importante conocer cuál aplica a tu caso.
Trabajo Remoto (DU 026-2020)
El trabajo remoto fue creado como una medida de emergencia durante la pandemia del COVID-19 mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020. Sus características principales eran:
- Fue una medida temporal y excepcional dictada por el Estado de Emergencia Sanitaria.
- El empleador podía implementarlo unilateralmente, sin necesidad del consentimiento del trabajador.
- No requería modificación del contrato de trabajo.
- No establecía obligación expresa del empleador de compensar gastos de internet o electricidad.
- Su vigencia estuvo atada a la emergencia sanitaria y normas de prórroga posteriores.
Teletrabajo (Ley 31572)
El teletrabajo es la modalidad permanente y regulada vigente en 2026, establecida por la Ley N° 31572 (publicada el 11 de septiembre de 2022) y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-2023-TR. Sus características son:
- Es una modalidad regular y permanente de prestación de servicios.
- Requiere acuerdo entre el empleador y el trabajador (salvo excepciones legales).
- Puede ser total (100% remoto) o parcial/híbrido (combinando presencial y remoto).
- El empleador debe compensar gastos (internet, electricidad, equipos).
- Reconoce expresamente el derecho a la desconexión digital.
- Aplica tanto al sector público como privado.
Lo que debes saber en 2026
El trabajo remoto de emergencia (DU 026-2020) ya no está vigente. Toda prestación de servicios a distancia se rige hoy por la Ley N° 31572 del Teletrabajo. Si tu empleador aún te tiene trabajando desde casa bajo el esquema antiguo sin formalizar el teletrabajo, está incumpliendo la norma y puedes exigir la regularización con todos los beneficios que la ley establece.
| Aspecto | Trabajo Remoto (DU 026-2020) | Teletrabajo (Ley 31572) |
|---|---|---|
| Naturaleza | Temporal, por emergencia | Permanente, modalidad regular |
| Implementación | Unilateral por el empleador | Por acuerdo entre las partes |
| Compensación de gastos | No obligatoria expresamente | Obligatoria (internet, luz, equipos) |
| Desconexión digital | No regulada expresamente | Mínimo 12 horas continuas |
| Modificación contractual | No requerida | Requiere adenda o cláusula en contrato |
| Vigencia en 2026 | Ya no vigente | Vigente y aplicable |
¿Quién Puede Acceder al Teletrabajo?
El teletrabajo puede ser aplicado a cualquier trabajador cuyas funciones puedan ser realizadas a distancia mediante tecnologías de la información y comunicación (TIC). No obstante, la ley establece grupos prioritarios que tienen preferencia para acceder a esta modalidad.
Grupos con Prioridad para Teletrabajar
Según el artículo 3 de la Ley 31572 y su reglamento, los siguientes trabajadores tienen prioridad para solicitar el teletrabajo:
- Trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia.
- Trabajadores con discapacidad registrada en CONADIS.
- Trabajadores responsables del cuidado de hijos menores de edad, personas con discapacidad o adultos mayores dependientes que convivan en el mismo hogar.
- Trabajadores en grupos de riesgo por su estado de salud (enfermedades crónicas, inmunodeprimidos, etc.).
- Trabajadores que acrediten que el desplazamiento al centro de trabajo les genera un riesgo significativo para su salud o integridad.
Importante: No es un derecho absoluto
El teletrabajo no es un derecho que el trabajador pueda exigir automáticamente. Requiere acuerdo entre las partes y que la naturaleza del puesto lo permita. Un obrero de construcción, un mesero o un médico cirujano, por ejemplo, no pueden teletrabajar. Sin embargo, si perteneces a un grupo prioritario y tu puesto es compatible, el empleador debe dar preferencia a tu solicitud y justificar por escrito cualquier negativa. Si sientes que la negativa es injustificada, puedes denunciarlo ante la SUNAFIL.
Requisitos para Implementar el Teletrabajo
- Acuerdo escrito: Debe constar en el contrato de trabajo o en una adenda. Debe especificar: lugar de teletrabajo, jornada, mecanismos de supervisión, condiciones de provisión de equipos y compensación de gastos.
- Identificación de puestos compatibles: El empleador debe evaluar qué puestos pueden desarrollarse bajo esta modalidad.
- Condiciones tecnológicas mínimas: El trabajador debe contar con acceso a internet y un espacio adecuado (el empleador debe proveer o compensar estos recursos).
- Capacitación: El empleador debe capacitar al teletrabajador en el uso de las herramientas digitales y en seguridad y salud en el teletrabajo.
Derechos del Teletrabajador
La Ley 31572 establece un conjunto robusto de derechos para el teletrabajador. Tienes exactamente los mismos derechos que un trabajador presencial, más algunos derechos específicos de la modalidad remota.
Derecho a la Desconexión Digital
Este es quizás el derecho más importante y novedoso. El artículo 6 de la Ley 31572 establece que el teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante un periodo mínimo de 12 horas continuas por cada 24 horas.
- Durante la desconexión, el empleador no puede exigir que respondas correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, llamadas telefónicas ni realices ninguna tarea laboral.
- El empleador no puede sancionar ni tomar represalias contra el trabajador que ejerza su derecho a la desconexión.
- Para trabajadores con jornada máxima de 8 horas diarias, la desconexión mínima es de 12 horas continuas.
- Para trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata o de dirección, también aplica el derecho a desconexión, aunque con mayor flexibilidad en su ejercicio.
- El incumplimiento del derecho a desconexión digital configura un acto de hostilización laboral, equivalente a un despido indirecto.
Tu jefe no puede mandarte WhatsApp a las 11 de la noche
Si tu jornada termina a las 6:00 p.m., tu periodo de desconexión inicia a esa hora y se extiende al menos hasta las 6:00 a.m. del día siguiente. Si tu empleador te envía mensajes de trabajo durante ese horario y espera respuesta, está violando tu derecho a la desconexión digital. Guarda las capturas de pantalla como evidencia. Si es recurrente, constituye hostigamiento laboral denunciable ante SUNAFIL.
Compensación de Gastos
El artículo 5 de la Ley 31572 establece que el empleador debe compensar al teletrabajador los gastos derivados de la prestación de servicios a distancia. Esto incluye:
- Servicio de internet: Proporcional al uso laboral o en su totalidad si el empleador lo determina.
- Consumo de energía eléctrica: Correspondiente al uso de equipos informáticos durante la jornada laboral.
- Telefonía: Si el trabajador utiliza su teléfono personal para funciones laborales.
- Otros gastos: Cualquier otro gasto directamente vinculado a la prestación del servicio de teletrabajo.
La compensación puede realizarse de las siguientes formas:
- Monto fijo mensual: Acordado entre empleador y trabajador.
- Reembolso contra comprobantes: El trabajador presenta recibos y el empleador reembolsa.
- Provisión directa del servicio: El empleador contrata y paga directamente el internet del trabajador.
La compensación de gastos NO es remuneración
El monto que recibes por compensación de gastos de teletrabajo no tiene carácter remunerativo. Esto significa que no se considera para el cálculo de CTS, gratificaciones, vacaciones ni aportes a AFP/ONP. Es una condición de trabajo, no un beneficio salarial. Sin embargo, esto también implica que el empleador no puede descontarte impuestos sobre este concepto.
Provisión de Equipos por el Empleador
El empleador tiene la obligación de proporcionar los equipos y herramientas necesarios para que el teletrabajador desempeñe sus funciones. Esto incluye:
- Computadora o laptop: En condiciones óptimas para el trabajo.
- Software y licencias: Programas necesarios para las funciones del puesto.
- Accesorios: Teclado, mouse, auriculares, cámara web, según las necesidades del cargo.
- Soporte técnico: El empleador debe garantizar soporte técnico para los equipos proporcionados.
Si el trabajador utiliza sus propios equipos (modalidad BYOD - Bring Your Own Device), esto debe ser acordado por ambas partes y el empleador debe compensar el desgaste, mantenimiento y reparación de los equipos.
Mismos Beneficios que un Trabajador Presencial
El teletrabajador conserva todos los derechos y beneficios de un trabajador que labora presencialmente. Esto incluye:
| Beneficio | Descripción | ¿Aplica al Teletrabajador? |
|---|---|---|
| Remuneración | Sueldo mínimo vital o lo pactado en contrato | Sí, igual que presencial |
| CTS | Compensación por Tiempo de Servicios | Sí, depósito semestral |
| Gratificaciones | Julio y diciembre (1 sueldo cada una) | Sí, íntegras |
| Vacaciones | 30 días calendario por año de servicio | Sí, 30 días |
| Seguro Social (EsSalud) | Cobertura de salud para el trabajador y derechohabientes | Sí, cobertura completa |
| AFP / ONP | Aportes al sistema de pensiones | Sí, descuento mensual |
| Utilidades | Participación en utilidades de la empresa | Sí, según ley |
| Protección contra despido | Protección contra despido arbitrario | Sí, misma protección |
| Sindicalización | Derecho a formar parte de un sindicato | Sí, derecho pleno |
Para conocer más sobre tus beneficios como trabajador, consulta nuestra guía completa sobre CTS y beneficios sociales.
Obligaciones del Empleador en el Teletrabajo
La Ley 31572 y su reglamento imponen al empleador un conjunto de obligaciones específicas para garantizar que el teletrabajo se desarrolle en condiciones dignas y seguras.
Obligaciones Principales
- Proporcionar equipos y herramientas: Laptop, software, licencias y accesorios necesarios para el trabajo.
- Compensar gastos operativos: Internet, electricidad, telefonía y otros gastos vinculados al teletrabajo.
- Respetar la desconexión digital: No contactar al trabajador fuera de su jornada laboral (mínimo 12 horas de desconexión).
- Garantizar seguridad y salud: Identificar riesgos del puesto de teletrabajo, capacitar al trabajador en prevención y garantizar condiciones ergonómicas.
- Capacitar al teletrabajador: En el uso de herramientas digitales, seguridad informática y prevención de riesgos.
- Respetar la intimidad y privacidad: Los mecanismos de supervisión no deben vulnerar la privacidad del trabajador ni de su familia.
- Formalizar por escrito: El acuerdo de teletrabajo debe constar en el contrato de trabajo o una adenda.
- Comunicar a la autoridad laboral: El empleador debe informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) sobre los trabajadores bajo modalidad de teletrabajo.
- Igualdad de trato: No discriminar al teletrabajador en remuneración, capacitación, ascensos ni beneficios respecto a los trabajadores presenciales.
- Garantizar la reversibilidad: Tanto el empleador como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad presencial, siguiendo el procedimiento establecido.
Multas por incumplimiento
La SUNAFIL puede imponer multas de hasta S/ 269,687.50 a las empresas que incumplan las normas de teletrabajo. Las infracciones más comunes son: no compensar gastos, no respetar la desconexión digital, no proporcionar equipos y no formalizar el acuerdo por escrito. Si tu empleador incumple, puedes denunciarlo ante la SUNAFIL llamando al (01) 390-2800 o a través de su plataforma virtual.
Supervisión y Control: Límites del Empleador
El empleador tiene derecho a supervisar el trabajo del teletrabajador, pero con límites claros:
- Puede: Usar software de gestión de proyectos, establecer reportes periódicos, fijar indicadores de productividad, realizar reuniones virtuales programadas.
- No puede: Instalar cámaras de vigilancia en tu domicilio, exigir que mantengas la cámara encendida permanentemente, usar software espía que registre tu actividad personal, monitorear tu pantalla sin tu conocimiento ni consentimiento previo.
- Cualquier mecanismo de supervisión debe ser informado previamente al trabajador y debe estar consignado en el acuerdo de teletrabajo.
¿Puede el Empleador Obligarme a Regresar a la Oficina?
Esta es una de las preguntas más frecuentes entre los teletrabajadores en 2026. La respuesta depende de cómo se estableció el teletrabajo en tu caso.
Escenario 1: Teletrabajo Pactado en el Contrato Original
Si fuiste contratado directamente bajo modalidad de teletrabajo o si se formalizó una adenda contractual estableciendo el teletrabajo como condición permanente, el empleador no puede obligarte a cambiar a presencial unilateralmente. Se requiere tu consentimiento, ya que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si el empleador lo hace sin tu acuerdo, constituye un acto de hostilización laboral.
Escenario 2: Teletrabajo por Acuerdo Temporal
Si el teletrabajo fue pactado como una medida temporal (por ejemplo, "por 6 meses"), al vencimiento del plazo el empleador puede solicitar tu retorno a la modalidad presencial. Debe hacerlo con un preaviso razonable de al menos 15 días calendario.
Escenario 3: Trabajador de Grupo Prioritario
Si perteneces a un grupo prioritario (gestante, persona con discapacidad, cuidador de menores o adultos mayores), el empleador debe mantener la modalidad de teletrabajo mientras persista la condición que te da prioridad, siempre que el puesto sea compatible. Obligarte a volver sin justificación podría configurar discriminación laboral.
¿Qué hacer si te obligan a regresar injustamente?
Si tu empleador te obliga a regresar a la oficina sin fundamento legal y sin tu consentimiento: (1) Solicita por escrito la justificación de la decisión. (2) Presenta un escrito de emplazamiento al empleador otorgándole 6 días para rectificar. (3) Si no rectifica, puedes denunciarlo ante SUNAFIL o demandarlo por hostilización laboral ante el Juzgado Laboral. Si esto culmina en un despido, consulta nuestra guía sobre despido arbitrario.
Control de Jornada en Trabajo Remoto
El control de la jornada laboral en el teletrabajo presenta desafíos particulares. La legislación peruana establece las siguientes reglas:
Jornada Máxima Legal
El teletrabajador está sujeto a la misma jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales (artículo 25 de la Constitución Política del Perú). El empleador no puede exigir al teletrabajador que labore más horas simplemente porque trabaja desde casa.
Mecanismos de Registro de Jornada
El empleador debe implementar un sistema de registro de la jornada de teletrabajo. Los mecanismos más comunes son:
- Software de marcación digital: Aplicaciones o plataformas donde el trabajador registra su ingreso y salida.
- Registro por correo electrónico: El trabajador envía un correo al inicio y fin de su jornada.
- Plataformas de gestión: Herramientas como Microsoft Teams, Slack u otras que registran la actividad laboral.
- Reportes diarios: Informes de actividades realizadas durante la jornada.
Horas Extra en Teletrabajo
Si el empleador te exige laborar más allá de tu jornada ordinaria, esas horas constituyen sobretiempo (horas extra) y deben pagarse con la sobretasa correspondiente:
- Primeras 2 horas extra: Sobretasa mínima del 25% del valor hora.
- A partir de la 3ra hora extra: Sobretasa mínima del 35% del valor hora.
Si tu empleador te envía tareas fuera de tu horario y espera que las realices, está generando horas extra que debe remunerarte. Si no lo hace, puedes demandarlo ante el Juzgado Laboral.
Cuidado con los trabajadores "de confianza" o "no sujetos a fiscalización"
Algunos empleadores clasifican a sus teletrabajadores como "personal no sujeto a fiscalización inmediata" para evitar pagar horas extra. Sin embargo, si tu empleador controla tus horarios, monitorea tu conexión y te exige cumplir un horario fijo, sí estás sujeto a fiscalización aunque trabajen desde casa. La clasificación debe corresponder a la realidad, no a lo que diga el contrato. Si te han clasificado incorrectamente, puedes impugnarlo ante el juzgado laboral.
Accidentes de Trabajo en Modalidad Remota
Un aspecto que genera muchas dudas es qué pasa si te accidentas mientras teletrabajas. La Ley 31572 y la normativa de seguridad y salud en el trabajo establecen lo siguiente:
¿Se Considera Accidente de Trabajo?
Sí. Los accidentes que ocurran durante la jornada de teletrabajo y en el lugar habitual donde se realiza el teletrabajo se consideran accidentes de trabajo. Esto significa que tienes derecho a:
- Atención médica a través de EsSalud.
- Descanso médico remunerado durante el periodo de recuperación.
- Cobertura del SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo) si tu actividad está clasificada como de riesgo.
- Indemnización por daños si el accidente se debió a negligencia del empleador (por ejemplo, por no capacitarte en ergonomía o no proporcionar equipos seguros).
Requisitos para que se Reconozca como Accidente Laboral
- El accidente debe ocurrir durante la jornada laboral registrada.
- Debe ocurrir en el lugar designado como centro de teletrabajo (tu domicilio u otro lugar acordado).
- Debe estar vinculado directa o indirectamente a la actividad laboral.
- Debes reportarlo inmediatamente al empleador y buscar atención médica.
Obligaciones del Empleador en Prevención
El empleador debe:
- Realizar una evaluación de riesgos del puesto de teletrabajo (puede ser mediante un formulario de autoevaluación que el trabajador completa).
- Capacitar al trabajador en ergonomía (postura correcta, altura del escritorio y pantalla, iluminación).
- Proporcionar recomendaciones de seguridad para el espacio de trabajo remoto.
- Incluir al teletrabajador en el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
Si necesitas conocer más sobre derechos de las trabajadoras embarazadas en modalidad remota, revisa nuestra guía sobre derechos de la embarazada en el trabajo.
Cómo Solicitar Teletrabajo a tu Empleador
Si deseas pasar a modalidad de teletrabajo y tu puesto es compatible con el trabajo a distancia, sigue estos pasos:
Evalúa si tu puesto es compatible
Analiza honestamente si tus funciones pueden realizarse a distancia utilizando tecnología. Si tu trabajo implica atención presencial al público, operación de maquinaria o presencia física indispensable, el teletrabajo no será viable. Pero si trabajas con computadora, teléfono y herramientas digitales, es muy probable que sí sea compatible.
Verifica si perteneces a un grupo prioritario
Si eres gestante, persona con discapacidad, cuidador de menores, adultos mayores o personas con discapacidad, o si tienes una condición de salud de riesgo, tienes prioridad legal. Reúne los documentos que acrediten tu condición (certificado médico, acta de nacimiento de hijos, carné CONADIS, etc.).
Prepara tu solicitud por escrito
Redacta una solicitud formal dirigida a tu empleador (Recursos Humanos o gerencia). Incluye: tus datos personales, el puesto que desempeñas, las razones por las que solicitas el teletrabajo, la modalidad deseada (total o parcial), y la base legal (Ley 31572). Si perteneces a un grupo prioritario, menciónalo expresamente y adjunta los documentos de respaldo.
Presenta la solicitud con cargo de recepción
Entrega tu solicitud de manera formal asegurándote de obtener un cargo de recepción (copia sellada y firmada con fecha). Si la comunicación es por correo electrónico, envíala al correo institucional y solicita acuse de recibo. Esto es importante porque si luego necesitas probar que hiciste la solicitud, necesitarás evidencia.
Espera la respuesta del empleador
El empleador debe responder en un plazo razonable (el reglamento establece 10 días hábiles). Si acepta, deben formalizar el acuerdo mediante una adenda al contrato de trabajo que especifique las condiciones: lugar de teletrabajo, jornada, compensación de gastos, provisión de equipos y mecanismos de supervisión.
Si te niegan el teletrabajo: conoce tus opciones
Si el empleador rechaza tu solicitud, debe fundamentar su negativa por escrito. Si consideras que la negativa es injustificada (especialmente si perteneces a un grupo prioritario), tienes las siguientes opciones: (1) Presentar una queja ante SUNAFIL para que realice una inspección. (2) Solicitar una conciliación administrativa ante el MTPE. (3) En último caso, acudir al Juzgado Laboral.
Formaliza las condiciones y comienza a teletrabajar
Una vez aprobada la solicitud, firma la adenda contractual y asegúrate de que incluya: la compensación de gastos (monto y periodicidad), los equipos que te proporcionarán, el horario de trabajo, los mecanismos de supervisión, las condiciones de reversibilidad y el lugar donde realizarás el teletrabajo. Conserva una copia firmada de todos los documentos.
Modelo de solicitud de teletrabajo
Te recomendamos utilizar un modelo formal de solicitud. Puedes encontrar plantillas y modelos legales en nuestra sección de modelos de documentos. Un abogado laboralista puede revisar tu solicitud antes de presentarla para maximizar las posibilidades de aprobación.
Preguntas Frecuentes
Depende de cómo se estableció el teletrabajo. Si fue pactado en tu contrato original o en una adenda permanente, el empleador no puede revertirlo unilateralmente: necesita tu consentimiento. Si fue una medida temporal, puede solicitar el retorno con un preaviso de al menos 15 días calendario. Si perteneces a un grupo prioritario (gestante, persona con discapacidad, cuidador), el empleador debe mantener la modalidad mientras persista tu condición. En cualquier caso, una orden de retorno sin fundamento legal constituye hostilización laboral.
Sí, es obligatorio. La Ley 31572 establece expresamente que el empleador debe compensar los gastos de internet, electricidad y otros servicios que el teletrabajador utilice para el desempeño de sus funciones. El monto debe ser acordado entre las partes o fijado por el empleador de manera razonable. Si tu empleador no te está compensando estos gastos, está incumpliendo la ley y puedes denunciarlo ante SUNAFIL.
Sí. La Ley 31572 reconoce el derecho a la desconexión digital de mínimo 12 horas continuas por cada 24 horas. Durante ese periodo, tu empleador no puede exigirte que respondas correos, mensajes de WhatsApp, llamadas ni realices ninguna labor. Si tu jornada es de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., tu desconexión va de 5:00 p.m. a 5:00 a.m. del día siguiente. El incumplimiento reiterado de este derecho configura hostilización laboral, que es causal de denuncia ante SUNAFIL y puede tratarse como un despido indirecto.
Los accidentes ocurridos durante la jornada de teletrabajo y en el lugar habitual donde realizas el teletrabajo se consideran accidentes de trabajo. Tienes derecho a atención médica por EsSalud, descanso médico remunerado y, si aplica, cobertura del SCTR. Es fundamental que reportes el accidente inmediatamente a tu empleador y busques atención médica, guardando toda la documentación (partes médicos, recetas, constancias). Si el accidente se debió a negligencia del empleador, puedes demandar indemnización.
Sí, y tienes prioridad. La Ley 31572 establece que trabajadores con hijos menores de edad, personas con discapacidad, gestantes y personas en grupo de riesgo tienen prioridad para acceder al teletrabajo. El empleador debe dar preferencia a estas solicitudes siempre que la naturaleza del puesto lo permita. Si te niegan la solicitud sin justificación razonable, puedes denunciarlo ante SUNAFIL. Para acreditar tu condición, presenta partida de nacimiento de tus hijos, carné CONADIS, certificado médico u otros documentos que correspondan.
Recomendación final
El teletrabajo es un derecho que llegó para quedarse en el Perú. Si trabajas bajo esta modalidad, asegúrate de que tu empleador cumpla con todas sus obligaciones: compensación de gastos, provisión de equipos, respeto a la desconexión digital y formalización por escrito. Si eres víctima de acoso laboral a distancia o te obligan a trabajar más de tu jornada sin pago, no lo permitas. Guarda toda la evidencia (correos, mensajes, capturas de pantalla) y denuncia ante SUNAFIL. Conocer tus derechos laborales es la mejor defensa.