TC Refuerza Protección a Trabajadoras Embarazadas: Nulidad de Despido Aunque No Se Comunique el Embarazo al Empleador
Sentencia Clave
El Tribunal Constitucional, mediante sentencia recaída en el Expediente N° 02851-2024-PA/TC (publicada el 10 de abril de 2026), ha establecido que el despido de una trabajadora durante el período de gestación es nulo de pleno derecho, con independencia de si el empleador conocía o no el estado de embarazo. Se elimina el requisito de comunicación previa como condición para la protección.
Los Hechos del Caso
La demandante, una trabajadora del sector retail con contrato a plazo fijo (contrato de naturaleza temporal por inicio de actividad), fue despedida al vencimiento de su tercer contrato cuando tenía 14 semanas de embarazo. La empresa alegó que simplemente no renovó el contrato temporal, y que desconocía el embarazo porque la trabajadora nunca lo comunicó formalmente.
En primera y segunda instancia judicial, el Poder Judicial desestimó la demanda de amparo, argumentando que:
- No existía prueba de que el empleador conociera el embarazo
- El contrato había vencido naturalmente y no se trataba de un despido
- La trabajadora debió comunicar su estado conforme al artículo 2 de la Ley N° 30367
La Decisión del Tribunal Constitucional
El TC declaró FUNDADA la demanda de amparo y ordenó la reposición de la trabajadora, estableciendo las siguientes reglas con carácter de precedente vinculante (artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional):
Regla 1: Protección Objetiva, No Subjetiva
La protección contra el despido por embarazo es de naturaleza objetiva. Basta que la trabajadora se encuentre gestando al momento del despido o no renovación para que opere la protección constitucional. El conocimiento del empleador es irrelevante para la configuración de la nulidad.
El TC fundamenta: "El derecho a la no discriminación por embarazo (artículos 2.2 y 23 de la Constitución) protege una condición objetiva de la trabajadora. Condicionar la protección al conocimiento del empleador equivale a trasladar la carga de la prueba a la víctima de la discriminación, lo cual contraviene el principio protector del Derecho del Trabajo" (Fundamento 28).
Regla 2: No Renovación Como Despido Encubierto
La no renovación de un contrato temporal de una trabajadora gestante genera la presunción de despido nulo, salvo que el empleador demuestre una causa objetiva y razonable distinta al embarazo. Se invierte la carga de la prueba: es el empleador quien debe probar que la no renovación obedece a causas legítimas.
Regla 3: Período de Protección Ampliado
La protección reforzada abarca desde el inicio de la gestación hasta 90 días después del parto (período de descanso postnatal), conforme al artículo 1 de la Ley N° 26644. Cualquier despido o no renovación durante este período se presume discriminatorio.
Análisis: Evolución Jurisprudencial del TC
Esta sentencia consolida una línea jurisprudencial iniciada con la STC N° 05652-2007-PA/TC (caso Flores de Rosas) y continuada con la STC N° 01151-2010-PA/TC y la STC N° 02456-2012-PA/TC. Sin embargo, introduce un cambio sustancial al eliminar el requisito de conocimiento que había sido reconocido en sentencias anteriores como el Exp. N° 03861-2013-PA/TC.
El precedente anterior (STC N° 03861-2013-PA/TC) establecía que "la protección opera cuando el empleador conoce o debió conocer razonablemente el estado de gestación". La nueva sentencia supera este estándar al establecer una protección puramente objetiva:
| Criterio | Antes (2013) | Ahora (2026) |
|---|---|---|
| Conocimiento del empleador | Necesario (real o presunto) | Irrelevante |
| Comunicación de la trabajadora | Exigible para la protección | No exigible |
| Carga de la prueba | Compartida | Del empleador |
| No renovación de contrato | No siempre era despido nulo | Presunción de despido nulo |
Implicancias Prácticas para Trabajadoras
- No es obligatorio comunicar el embarazo para gozar de protección contra el despido. Sin embargo, la comunicación sigue siendo recomendable para activar otros derechos (descanso prenatal, lactancia, etc.)
- Los contratos temporales no eliminan la protección. Si estás embarazada y tu contrato vence, el empleador debe renovar o acreditar causa objetiva para no hacerlo
- Plazo para demandar: 30 días hábiles desde el despido para interponer demanda de amparo (art. 44 del Código Procesal Constitucional) o 30 días naturales para la vía laboral ordinaria ante el juez laboral
- Remedios: Reposición + remuneraciones devengadas + indemnización por daño moral (el TC reconoce la procedencia de los tres en el Fundamento 45)
Implicancias para Empleadores
- Implementar protocolos de no discriminación en procesos de no renovación
- Documentar exhaustivamente las causas objetivas cuando no se renueve a cualquier trabajadora en edad fértil
- Considerar que la carga probatoria recae en la empresa ante cualquier despido o no renovación de trabajadora gestante
- Revisar políticas de contratación temporal para evitar contingencias
Concordancia con Normas Internacionales
El TC fundamenta su decisión en instrumentos internacionales ratificados por el Perú:
- Convenio OIT N° 183 sobre Protección de la Maternidad (art. 8: prohibición de despido durante el embarazo)
- CEDAW (Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer), artículo 11.2
- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 10.2
- Convención Americana sobre Derechos Humanos, artículos 17 y 24
Base Legal Nacional
- Constitución Política del Perú, artículos 2.2, 4, 23 y 26
- Exp. N° 02851-2024-PA/TC (10/04/2026) - Precedente vinculante
- D.L. N° 728 - TUO Ley de Productividad y Competitividad Laboral, art. 29 inc. e)
- Ley N° 30367 - Protección de la trabajadora gestante
- Ley N° 26644 - Descanso pre y postnatal
Sobre la autora: Abog. Maria Elena Vasquez Delgado (CAL N° 63215). Especialista en Derecho Laboral. Ex funcionaria de SUNAFIL. Editora de contenido laboral en AbogadoPE.